46 тыс. жителей Черноземья начали год с поиска работы при дефиците кадров

Конкуренция за рабочие места
20% предпринимателей называют главной проблемой в работе ― дефицит кадров. К такому заключению пришли аналитики Школы управления «Сколково». При этом в начале года заметно преобладание соискателей над имеющимися вакансиями. Так, по данным hh.ru, с 1 по 10 января 2025 года было открыто или обновлено почти 1,5 млн резюме. Медиана зарплатных ожиданий соискателей в среднем по России в этот период составила 79,1 тыс. руб.
Что касается регионов Центрально-Черноземного района (ЦЧР), то в Воронежской области ― 20,4 тыс. резюме, вакансий ― свыше трех тысяч. Соискатели в среднем рассчитывают на оплату в 66,5 тыс. руб.
В Белгородской области ― 8,5 тыс. резюме со средним ожиданием зарплаты в 60,2 тыс. руб. Вакансий в этот период в регионе размещено более тысячи.
В Липецкой области ― 7,5 тыс. резюме, вакансий ― более тысячи. Медиана зарплатных ожиданий соискателей составила 60,5 тыс. руб.
В Курской области в первой декаде января опубликовано или обновлено 5,5 тыс. резюме, вакансий ― более 800. Медиана зарплатных ожиданий соискателей в среднем в этот период составила 56,3 тыс. руб.
В Тамбовской области ― четыре тысячи резюме, вакансий ― около 700. Медиана зарплатных ожиданий соискателей ― 54,7 тыс. руб.
Прослеживается заметное преобладание количества резюме над вакансиями, что в первую очередь связано с праздничными датами: рекрутеры и HR отдыхают, а у соискателей есть свободное время для поиска. В пресс-службе сервиса hh.ru отметили тенденцию к повышению активности соискателей, которая началась в ноябре 2024 года: «К концу года в Черноземье и в стране в целом значительно подросло количество резюме соискателей и при этом стало уменьшаться число вакансий. Уменьшение связано, во-первых, с сезонностью ― перед новогодними праздниками работодатели реже ищут новых людей, оживает рынок обычно в феврале. Еще одна причина ― повышение ключевой ставки, и это тоже останавливает часть бизнесов от большего найма прямо сейчас».
Какие профессии наиболее дефицитны в Черноземье
Аналитики подчеркнули, что вовсе не ситуация с преобладанием резюме над вакансиями влияет на кадровый голод. Главную роль в глобальном воздействии на дефицит кадров играет демографическая ситуация, которая не может быстро исправиться.
Сервис hh.ru разработал собственный метод оценки дефицитности специальностей — hh.индекс, который демонстрирует соотношение количества резюме, имеющихся в базе, к количеству открытых вакансий. Нормальный диапазон конкуренции варьируется от четырех до восьми резюме на вакансию, тогда комфортно соискателям и работодателям (есть из кого выбрать первым и не приходится жестко бороться за места вторым). Меньше четырех ― дефицит кадров, менее двух — выраженный кадровый голод, свыше восьми ― профицит кадров.
Приведем тройку самых дефицитных сфер на конец 2024 года, по данным портала. Так, в Белгородской области наиболее дефицитными профобластями стали розничная торговля (hh.индекс равен 1,1), медицина, фармацевтика (1,4), автомобильный бизнес и рабочий персонал (по 2,3). В Воронежской области кадровый голод также зафиксирован в розничной торговле (1,3), в медицине, фармацевтике (2,3) и автомобильном бизнесе (2,7). В Липецкой области прежняя тройка лидеров с hh.индексами 1,4; 2,1 и 2,4 соответственно. Также сохраняются первые два места в Курской и Тамбовской области. Hh.индекс в розничной торговле в Курской области 1,2, в медицине, фармацевтике — 1,4. В Тамбовской области — 1,1 и 1,5 соответственно. На третьей месте по дефицитности в Курской области производство, сервисное обслуживание; автомобильный бизнес и рабочий персонал (по 2,3 в каждой сфере). В Тамбовской области ― рабочий персонал и производство, сервисное обслуживание (по 1,9).
Производство входит в топ-3 по дефициту в двух регионах Черноземья. В Воронежской (3,1), Липецкой (2,8) и Белгородской (2,4) отрасль также является дефицитной. Рабочий персонал в тройке лидеров сразу в трех регионах (Белгородской, Курской и Тамбовской). В Липецкой и Воронежской — на четвертом месте (2,7 и 3,1 соответственно).
Ситуацию в Липецкой области подтвердил директор Липецкого центра компетенций в сфере производительности труда Александр Вартанян. «Если говорить о кадровых потребностях промышленных предприятий, выделяем точно дефицит квалифицированных рабочих специалистов: это сварщики, токари, фрезеровщики, слесари-инструментальщики. Вторая проблема ― это инженеры (инженер-конструктор, инженер-технолог), с ними вообще тяжело», ― признался Александр Вартанян. Он объяснил, что проблема поиска либо в завышенных ожиданиях, в том числе по зарплате, либо в недостаточной компетентности: потенциальные работники «сырые», необходимо вкладывать в их обучение, подготовку, переподготовку.
Подтвердил сложности с соискателями для работы непосредственно в производстве и тамбовский производитель химической продукции АО «Пигмент», включив в дефицитные специальности, как рабочий персонал, так и квалифицированных специалистов с конкретными компетенциями. Наиболее востребованными специалистами для компании остаются химики-технологи.
«Традиционно мы заинтересованы в массовом (относительно других вакансий) привлечении данной категории сотрудников, готовы открывать дополнительные рабочие места, чтобы обеспечить компанию резервом на будущее. Но в последние несколько лет появилась регулярная потребность в специалистах IT-сферы, что может быть связано с цифровизацией производства. Требуются программисты 1С, АСУТП и пр.», ― уточнила и.о. начальника отдела по развитию персонала АО «Пигмент» Ирина Панкова.
Она обосновала сложность поиска кандидатов несколькими факторами. Во-первых, Тамбовская область не является «химическим» регионом, здесь развита аграрная отрасль промышленности. Во-вторых, причина в индивидуальных предпочтениях специалистов: одни не готовы работать во вредных условиях труда, иногородние не могут переехать в Тамбов. «Что касается IT-специалистов, ситуация в целом по стране сложная, и в Тамбове аналогично», — отметила Ирина Панкова.
Сфера строительства и недвижимости также входит в число дефицитных во всех регионах Черноземья. Самый низкий hh.индекс в Тамбовской области — 2,3, в Белгородской — 2,6, в Курской — 2,7, в Липецкой — 2,8, в Воронежской — 3,7. Ситуацию прокомментировали в Национальном объединении строителей (НОСТРОЙ).
«В соответствии с методикой разработчиков, если индекс меньше 4, то отрасль характеризуется нехваткой кадров. В данном случае региональные показатели соответствуют ситуации с кадрами в целом по стране — этот же индекс для строительной отрасли в целом по стране на 2024 год равен 3. Данные, которые мы получаем от наших коллег, подтверждают эту ситуацию практически во всех регионах России. На протяжении 2024 года фиксируем с незначительными колебаниями кадровую потребность российской стройки в 200 тысяч человек. В общем объеме специалистов, которых сегодня готовы нанимать строительные компании, лидируют бетонщики, арматурщики, штукатуры, сварщики, каменщики и отделочники», — перечислил президент НОСТРОЙ Антон Глушков.
Он рассказал, что активность соискателей в преддверии нового весеннего сезона не вызывает удивления, так как в силу погодных условий строительные работы во многих регионах страны имеют выраженный сезонный характер. Поэтому и работодатели сейчас активно ищут специалистов на открытые вакансии. По мнению президента организации, сейчас начинается наилучший период для всех соискателей, чтобы найти себе желаемую работу в строительной отрасли.
Борьба за таланты: новые подходы к мотивации сотрудников
Эксперты hh.ru говорят, что в целом дефицит кадров сохранится и в 2025 году. В таких условиях для привлечения специалистов придется прибегать к дополнительным стимулам. Это не только повышение оплаты труда, но и улучшение его условий, а также развитие специалистов. Набирает обороты тренд на человекоцентричность бизнеса. Опросы, проводимые в компаниях, показывают, что чем сотрудник моложе, тем больше ожиданий программ ментального здоровья и частичной или полной оплаты занятий спортом, чем старше, тем интереснее программы соцподдержки, ДМС, санаторно-курортное лечение.
«Рынок труда принадлежит соискателю, и наша компания это понимает. Данный факт способствует тому, что мы все чаще принимаем новых сотрудников на индивидуальных условиях. Компания готова подстраиваться под требования имеющихся кандидатов, чтобы закрыть свои потребности в персонале. В компании высоко ценят кадровый потенциал и признают персонал в качестве главной ценности и конкурентного преимущества компании. Кроме того, понимая важность проблемы привлечения специалистов для работы на предприятии, компания на регулярной основе развивает свою социальную политику, систему материальной и нематериальной мотивации, заботясь о благосостоянии действующего персонала в том числе. Безусловно, сравнивая с предыдущей пятилеткой, можно с уверенностью сказать, что компании прикладывают больше усилий для привлечения и удержания персонала», — подчеркнула и.о. начальника отдела по развитию персонала АО «Пигмент» Ирина Панкова.
РБК Черноземье выяснил, как строится кадровая политика на заводе, специализирующемся на производстве навигационного оборудования, «Электроприбор».
«В силу того, что в Тамбове действует сразу несколько крупных промышленных предприятий, кадровый вопрос стоит весьма остро. И здесь выигрывает тот, кто предлагает наиболее интересные и комфортные условия труда, причем не только в части зарплаты, но и в части обеспечения. Сейчас время кандидатов. Предприятия понимают это и стараются создать необходимые условия», — подчеркнул директор по персоналу и коммуникациям тамбовского завода «Электроприбор» Константин Маслянко.
Он рассказал, как меняется психологический профиль соискателей в последние годы. «Если для так называемого поколения «иксов» (соискателей в возрасте 40-45 лет) важным по-прежнему является стабильность, то для нового поколения «зетов», которое сегодня активно выходит на рынок труда, важнее даже не заработанные деньги, а смыслы. Молодежь начинает понимать, что на первое место выходят семья, здоровье, саморазвитие. Приоритетом становится некий баланс. Молодым важно не только, сколько они получают за работу (это у них считается само собой разумеющимся), но и чтобы деятельность их развивала, была им интересна. Поэтому «эйчары» при подборе персонала стараются делать акцент на работе предприятия с точки зрения его миссии, а также социальных гарантиях и корпоративных преференциях», — уточнил Маслянко.
Так, из оригинальных «плюшек», которыми могут пользоваться сотрудники, ― спортзал, столовая с кафетерием, медицинский центр с современным оборудованием. Также доступны жилищная программа, спортивная база отдыха, семейные мероприятия, образовательные программы, путевки в детские лагеря, новогодние подарки и т.д.
Свое мнение о привлечении сотрудников высказал и директор Липецкого центра компетенций в сфере производительности труда Александр Вартанян: «Как сейчас идет привлечение? Конечно же, работаем с Фондом оплаты труда (ФОТ) — это первоочередное. Доставка, транспорт, ДМС, спецодежда, кондиционеры, вода, обеды — это уже все обыденное. И стараемся сделать так, чтобы работникам было интересно. За счет корпоративной культуры, коллектива, внимания к людям. Даем возможность развиваться, двигаться в разных сферах, оплачивается обучение, стажировки».
Больше чем опыт: что ценится работодателями сегодня
Меняются в современных условиях и ключевые навыки для отбора кандидатов на работу. Ирина Панкова отметила, что особенно это заметно под влиянием глобальных тенденций, таких как цифровизация, автоматизация процессов и развитие удаленной работы. «Компания все больше обращает внимание на гибкость мышления, адаптивность и умение работать в команде, а также на способность быстро обучаться новым технологиям и методам работы. Высокую важность имеют такие компетенции, как эмоциональный интеллект, самоорганизация и цифровая грамотность», ― перечислила Панкова.
Константин Маслянко напомнил о «мягких» навыках». «Важно учитывать общий тренд на все большую скорость и непредсказуемость изменений в современном мире. В связи с этим на первое место выходит открытость новым идеям и гибкость мышления, способность быстро переучиваться. Не меньшую роль играет системное мышление. Оно включает в себя множество компетенций, но главное ― способность видеть объекты и явления в их взаимосвязи и понимать, как разные элементы этой системы влияют друг на друга. Возможность наладить кросс-функциональное взаимодействие ― еще одна важная компетенция, которая необходима в условиях реализации сложных задач и уникальных проектов. И, конечно, очень востребованы специалисты, умеющие работать с высокотехнологичными информационными системами. Люди, которые общаются с технологиями на «ты», сегодня ― главный капитал любого предприятия», — заявил Маслянко.